企業(yè)人才是現(xiàn)代企業(yè)的第一資本，是企業(yè)競爭的核心力量。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，我們的企業(yè)管理已經(jīng)逐步轉(zhuǎn)向以人為核心的管理。一個企業(yè)的興旺發(fā)展以及在激烈的市場競爭中要立于不敗之地，留住人才是關(guān)鍵。本文，將針對“留住人才 用好人才”提出自己的幾點思考。

一、提升薪酬待遇，重視對員工的正激勵。

基于馬斯洛理論最基礎(chǔ)的生理和安全需求，薪酬收入是絕大多數(shù)員工的主要收入來源，它對于員工及其家庭的生活起到了至關(guān)重要的保障作用，從公司的薪酬結(jié)構(gòu)看，薪酬等級較多但薪酬變動范圍較小，可以考慮優(yōu)化配置薪酬等級與薪酬間的變動比率來使薪酬更加具有激勵性，提高薪酬待遇水平是員工提高滿意度的重要因素，其不僅會使企業(yè)在源頭提高人才入口質(zhì)量，也能在末端增加員工離職的機會成本，從而降低員工離職率。

二、人性化工作調(diào)配，塑造二四家文化。

家是員工心中溫暖的港灣和心靈得以慰藉的祈盼?；诮ㄖ袠I(yè)崗位流動性大的特點，在對員工進行人員調(diào)配的時候應(yīng)盡量滿足員工的訴求，人性化考慮員工對于家的需要，就近安排員工工作地以便于員工能同時兼顧工作與家庭。主動改善員工住宿和工作環(huán)境，增強員工認同感，使員工能夠感受到自身的主人翁地位，使之在公司也能感受到家的快樂。

三、拓寬員工職業(yè)生涯通道，增加個人發(fā)展空間。

從馬斯洛的需求層次理論看，個人成就需要是其最高需求，因此個人發(fā)展渠道的通暢、空間的大小、時間的長短也會成為影響員工去留的重要因素。鑒于員工工作3年后，薪酬檔級長時間沒有變化的情況，是否考慮在入職初期就對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃指導，明確告知公司的職業(yè)生涯通道有哪些，明確可以通過哪些途徑拓寬職業(yè)通道。除了行政職務(wù)晉升，員工也可以通過自身努力實現(xiàn)薪酬收入的提升及個人價值的實現(xiàn)。

四、確保核心員工和骨干員工的穩(wěn)定

通過外部引進、內(nèi)部培養(yǎng)雙重渠道，加快人才培養(yǎng)。尤其積極搭建人才成長平臺，采取師帶徒，內(nèi)外部培訓，工作實踐、組織觀摩學習、壓擔子鍛煉等舉措，幫助員工增長知識，提升能力，破解人才制約瓶頸，不斷改善員工隊伍結(jié)構(gòu)，推進人才“梯隊”建設(shè)。

五、確保新員工的成長和穩(wěn)定

做好新員工的接收、安置工作，建立對新員工的“傳、幫、帶”制度，安排思想品行好、經(jīng)驗豐富、技術(shù)業(yè)務(wù)能力強的同志對新員工進行幫扶，傳授知識、技能和思想。引導和幫助其盡快適應(yīng)環(huán)境、進入崗位角色、發(fā)展成長。

六、思想政治工作和業(yè)余文化生活并重

通過加強員工思想教育和正確引導，想方設(shè)法解決員工關(guān)切的焦點和重點問題、化解矛盾，消除疑惑，凝聚力量，穩(wěn)定員工隊伍。充分發(fā)揮公司黨、工、團組織的作用，關(guān)心員工的生活、學習、工作和成長，多組織豐富多彩的業(yè)余文化活動，豐富施工現(xiàn)場生活，使員工身心放松、精神愉悅。

綜上所述，制定合理的人才管理制度，創(chuàng)造良好的條件，把留住人心將待遇留人、感情留人、事業(yè)留人的措施落到實處，使人才對公司產(chǎn)生認同和歸宿感、成就和知遇感，這樣才能給公司發(fā)展壯大提供人才支撐和未來發(fā)展儲備人才。（福清核電項目部 葉海波）